Resumo
Estudo sobre o recrutamento e seleção na Gestão de Pessoas. Aborda-se a gestão de pessoas e a inter-relação com a contratação dos colaboradores. Fala-se sobre a Gestão de Pessoas e a definição dos objetivos organizacionais. Descrevem-se os subsistemas da Gestão de Pessoas e a contribuição dos mesmos no alcance da missão da organização. Realiza-se pesquisa de campo para análise do ambiente da empresa Sant Louis Seguros para conhecimento da prática do processo de recrutamento e seleção.
Palavras - chave: Gestão de Pessoas, Organização, Recrutamento, Seleção.
1 INTRODUÇÃO
A medida que adentramos no século XXI, cada vez mais, as mudanças no cenário mundial, acontece em uma velocidade inimaginável. O que hoje é de fundamental importância, amanhã não será mais, muito pelo contrário, já estará obsoleto, ultrapassado. Isto ocorre, devido as mudanças econômicas, sociais, políticas, entre outras, que produzem forças devastadoras, trazendo imprevisibilidade e incerteza para as organizações.
Dentro desse contexto, a administração de recursos humanos (ARH), também tem sofrido um impacto absoluto, onde até mesmo sua denominação, tem sido substituída por termos como gestão de talentos humanos, gestão de parceiros ou colaboradores, gestão do capital humano, administração do capital intelectual e até Gestão de Pessoas ou Gestão com Pessoas. Toda essa mudança, se dar pelo fato de se valorizar as características e diferenças individuais das pessoas, como também, suas personalidades, inteligência, conhecimento, habilidades e atitudes.
Essa mudança não ocorreu por acaso, mas sim, por ter se observado que as pessoas são a mola mestre na condução dos negócios da organização, pois, as mesmas, utilizam as informações disponíveis, para tomar decisões que possam servir para alcançar as metas e objetivo da organização.
Tendo em vista, a real importância que as pessoas são para a sobrevivência das organizações, faz-se necessário ter a pessoa certa, no lugar certo. Para tanto, o subsistema Agregar Pessoas do processo de gestão de pessoas, é o responsável por atender esta necessidade, onde o mesmo, recruta e seleciona as pessoas, para satisfazer a necessidade da organização. O recrutamento, ocorre quando a empresa busca profissionais dentro ou fora da organização, podendo este processo ser do tipo interno, externo ou misto.
Na seleção de pessoas, faz-se necessário encontrar o melhor candidato que se encaixe dentro do perfil previamente estabelecido pela organização. Nesta etapa, será analisado o conhecimento, habilidades e experiências do prospectivo colaborador, que serão de fundamental importância para organização. Para tanto, o prospectivo colaborador passará por entrevista, dinâmica de grupo, testes psicológicos e de conhecimento, dinâmica situacional, além de exames admissionais, etapas que são muito utilizadas pelas organizações, para justamente escolher a pessoa certa, pro lugar certo.
Embora a responsabilidade de seleção seja responsabilidade do gerente do setor que abriu a vaga, o selecionador, com sua função de “staff”, contribui para a decisão do gerente a fim de encontrar o capital humano que atenda às expectativas da empresa, por já ter previamente analisado todas as variáveis necessárias para que a pessoa possa ocupar a vaga disponível.
Uma vez selecionado, a empresa tem a responsabilidade de integrar o colaborador à sua função. Neste momento, ele conhecerá o negócio, missão, visão, cultura, políticas, o comportamento ético e os valores da organização.
Portanto, é fundamental que o processo de recrutamento e seleção da organização, seja eficiente e eficaz, a fim de contratar os melhores profissionais.
Diante disso, este estudo apresenta a seguinte questão de pesquisa: qual o impacto do recrutamento e seleção da empresa Sant Louis Seguros de forma a garantir a pessoa certa no lugar certo.
A seguir aborda-se uma breve introdução sobre a gestão de pessoas, bem como o os conceitos de Recrutamento e de Seleção, e a relevância deste processo, cujo objetivo é agregar pessoas nas organizações. Na seqüência, têm-se os resultados da pesquisa e as considerações finais.
A metodologia a ser adotada para a realização desse estudo compreende a pesquisa documental e bibliográfica (artigos, sites, livros, dentre outras fontes de pesquisa), bem como um estudo de caso na empresa Sant Louis Seguros.
O sujeito participante da nossa pesquisa foi a Srª Ana Luiza, 45 anos, formada em Comunicação Social, gerente da Sant Louis Seguros.
No desenvolvimento do artigo foi feito um levantamento bibliográfico que ofereceu subsídios para o estudo sobre o recrutamento e seleção da empresa, a fim de ser aproveitado no favorecimento da produtividade e competitividade da organização.
2 GESTÃO DE PESSOASGestão de Pessoas é representado pelas pessoas e organizações, sendo que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir Gestão de Pessoas. Isto acontece, porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma, as pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos individuais. Chiavenato (2005).
E tendo em vista a importância que as pessoas são para a organização, é de fundamental importância que as mesmas sejam administradas, diferentemente do que ocorria no passado, quando o foco recaía apenas na tecnologia, produto ou processo, mercados protegidos ou regulamentados, isto é, no acesso a recursos financeiros e economias de escala. Lacombe (2005, apud Pfeffer).
As pessoas são os únicos elementos diferenciados de uma organização. Pessoas excepcionais podem fazer funcionar bem uma organização precária. Pessoas desmotivadas ou incompetentes podem anular a mais perfeita organização Lacombe (2005, p.16, apud Alen).
Tendo em vista a necessidade de se gerir as pessoas de uma forma que elas possam estar motivadas e conseqüentemente, contribuírem para o crescimento da organização, o sistema de Gestão de Pessoas deve ser capaz de integrar os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas na organização, que sem dúvida, é uma incumbência bastante complexa. Para isso, o planejamento do sistema deve basear-se em objetivos sólidos e concretos, que possam servir como padrões de balizamento para a avaliação dos resultados. E, estes objetivos devem servir como critérios para se medir e avaliar a eficiência e eficácia que o sistema apresenta em todos os seus processos.
Segundo Chiavenato (2005, p. 34), o século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as organizações, sua administração e seu comportamento. Vários são os fatores que contribuem para isso: mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas. E numa época em que a informação é disponibilizada para todos em tempo real, as organizações só conseguirão sobreviver, se souberem usar estas informações de uma maneira que possibilite tomar decisões acertadas.
Assim, faz-se necessário o RH acompanhar essas mudanças, para auxiliar a organização no processo de gestão de pessoas e na gestão do conhecimento. É preciso que ele seja ativo e participante, competente e estratégico com relação à gestão de pessoas. Para tanto, ele deverá investir em desenvolvimento das lideranças, trabalhar mudanças culturais e organizacionais, bem como comunicação interna, bom recrutamento e seleção, dentre outras atribuições de sua competência.
Portanto, é imprescindível que o RH seja ativo na organização, justamente porque o sucesso empresarial assenta-se cada vez mais no recrutamento, na formação e na retenção dos melhores profissionais. Devido a isso, veremos a seguir, o que é recrutamento e qual a importância deste no processo de colocar a pessoa certa no lugar certo.
3 RECRUTAMENTOConforme Chiavenato (2005), o recrutamento é o processo pelo qual a organização atrai candidatos, para preencher seu processo seletivo. Para que este processo tenha sucesso, é importante que a organização divulgue as oportunidades de emprego, e conseqüentemente, atraia os candidatos para o processo seletivo, pois se houver a divulgação, mais o mesmo não conseguir atrair candidatos, o processo é considerado falho.
Segundo França (2007), quando há uma variedade intelectual, as chances de a empresa encontrar o perfil ideal para o preenchimento da vaga, aumentam, caso contrário, o recrutamento não atinge o seu objetivo.
Portanto, para que a organização possa preencher uma vaga, colocando a pessoa certa, no lugar certo, é de extrema relevância que o processo de recrutamento, consiga atrair o máximo de candidatos possíveis, dentro do perfil previamente anunciado.
Para isso, a organização precisa analisar inicialmente, quais são as exigências que o cargo requer, como funções a serem desenvolvidas e o perfil necessário para o mesmo. Logo após, é preciso verificar, como será feito o recrutamento, isto é, interno ou externo, sempre objetivando contratar pessoas que possam contribuir para o sucesso da organização.
Segundo Chiavenato (2005, p. 113) o recrutamento pode ser interno ou externo. Portanto, para que a organização possa contratar um colaborador que irá contribuir plenamente com os objetivos idealizados da empresa, ela deverá definir qual o melhor tipo de recrutamento a ser realizado.
Conforme o mesmo autor, o recrutamento interno atua sobre os próprios colaboradores da organização, onde eles poderão ser promovidos ou transferidos para uma atividade mais complexa. Este tipo de recrutamento, visa estimular os funcionários a se desenvolverem, através de cursos, treinamentos, a fim de alcançarem novas oportunidades que surgirão dentro da organização, além de fidelizar e comprometer, mais ainda, os funcionários com os objetivos da empresa.
Segundo França (2007, p. 33), “[...] o recrutamento externo é a busca do candidato no mercado de trabalho ou em fontes especificas para o preenchimento da vaga”.
Mais, além do recrutamento interno e externo, existe um outro tipo de recrutamento, o recrutamento misto, que na visão de Chiavenato (2006), o recrutamento é misto quando a organização utiliza tanto as fontes do recrutamento interno como do externo. Ele surgiu justamente em função das vantagens e desvantagens dos recrutamentos internos e externos.
O importante é que a organização tenha uma gama de opções para melhor poder encontrar a pessoa certa pro lugar certo, uma pessoa realmente que possa se encaixar perfeitamente no cargo disponível e contribua para o crescimento e desenvolvimento da organização.
4 SELEÇÃOSegundo Chiavenato (2005), a seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis a organização, possam ingressar na mesma. É deveras, uma importante ferramenta da gestão de pessoas, com a finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e descrição de cargo.
Na visão de França (2007) a seleção de pessoas realizada na organização faz parte do processo de agregar pessoas dentro das organizações. Portanto, o que difere a seleção do recrutamento é que, enquanto o objetivo do recrutamento é atrair o máximo de pessoas que possuam as especificações básicas descritas para o preenchimento dos cargos das empresas, a seleção faz a triagem dos melhores candidatos atraídos pelo recrutamento, funcionando como uma espécie de filtro, onde apenas aqueles que estiverem o perfil adequado para o cargo disponível que poderá ingressar na organização.
Para Chiavenato (2005, p. 131):
[...] a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar e enriquecer.
Portanto, para que o processo de seleção seja eficaz, ele precisa se basear em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido, como também, em função das competências desejadas pela organização. Chiavenato (2005).
Assim, é fundamental que se tenha uma clara definição das características do cargo, pois a seleção é feita justamente com o objetivo de preencher uma vaga que irá ocupar este cargo e desempenhar suas funções. Sendo assim, conforme Chiavenato (1999, p. 114), as informações sobre o que o cargo necessita podem ser colhidas por meio de algumas maneiras, tais como:
• descrição e análise do cargo - consiste na descrição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz. Estabelecendo-se os conhecimentos, as habilidades e as capacidades que o ocupante do cargo precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente;
• técnicas dos índices críticos - é a forma pela qual os gerentes e suas respectivas equipes escrevem de forma sistemática todas as características desejáveis e indesejáveis dos ocupantes de determinado cargo a ser preenchido, para que os selecionadores possam investigar quais candidatos possuem os respectivos atributos descritos. É importante observar que, por tratar-se de sugestões dos gerentes e sua equipe, esse tipo de coleta de informações torna-se um tanto subjetiva;
• análise do cargo no mercado - a análise de cargo no mercado é feita quando a empresa institui um novo cargo ou precisa atualizar os processos dos cargos já existentes, ou seja, ambos necessitam de uma pesquisa, pois internamente a empresa não dispõe de requisitos e característica atuais do cargo.
Uma vez que todas as informações necessárias sobre o cargo pretendido foram selecionadas, é feita uma ficha de especificações do cargo, que contém de forma detalhada todas as características do mesmo, servindo de base para o selecionador identificar quais dos candidatos possuem as características mais próximas das exigências do cargo.
Com a ficha de especificações do cargo em mãos o selecionador parte para última decisão a ser tomada, que é a técnica de seleção, onde na visão de Chiavenato (2005, p.138), a partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados.
Conforme Chiavenato (2006), as técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos:
• Entrevistas;
• Provas de conhecimentos ou de capacidades
• Testes psicológicos
• Testes de personalidades
• Técnicas de simulação
Outra técnica ainda utilizada, são os exames admissionais, onde são testadas as aptidões físicas do candidato.
Portanto, para que a seleção possa alcançar o sucesso esperado, faz-se necessário que o mesmo possua conhecimento e habilidades a fim de melhor escolher qual técnica irá utilizar para averiguar os conhecimentos, habilidades, interesses e, além disso, características da personalidade de acordo com o perfil do cargo solicitado. Para isso, ele poderá aplicar testes situacionais para verificar atitudes, comportamentos e situações que possam ocorrer no exercício da função, como também, deverá estar atento para as novas exigências do mercado de trabalho, a fim de não permitir que esses valores humanos passem despercebidos. É importante ressaltar ainda, que o selecionador não pode se esquecer do legado principal da organização: sua cultura. Pois ela tem uma importância fundamental na seleção de um candidato em potencial.
5 COLETA E ANALISE DOS DADOSOs dados foram coletados na empresa Sant Louis Seguros, empresa que vende seguros de vidas, automóveis, entre outros, que é composta por 1 presidente, 1 gerente, 1 secretária, 1 técnica administrativa, 1 recepcionista. Diante da entrevista efetuada com a sujeita participante, foi questionado sobre como é feita a seleção de Currículo? Ao que a mesma respondeu que é através do CINE e indicação. Ao questionar com relação ao prazo de experiência necessário para admissão, a resposta encontrada foi de um ano. Ao perguntar sobre qual o perfil do candidato exigido pela empresa, a resposta foi que o mesmo precisa está cursando ou ter concluído nível superior, ter conhecimento em informática, boa dinâmica, organizado, comunicativo, bom relacionamento em equipe. Quando questionado sobre se a garantia do processo do recrutamento e seleção é avaliado, a sujeita participante confirmou que o mesmo é avaliado dentro de um parâmetro previamente estabelecido pela mesma. Ao ser questionado sobre como são feitas as entrevistas, a resposta obtida, foi que as mesmas são feitas individualmente. Quando questionou-se, se é utilizado dinâmica de grupo, no processo de seleção, a resposta foi positiva. Ao ser indagada sobre se existe um local adequado para a seleção, a resposta encontrada foi positiva. Quando questionado sobre quais as perguntas mais utilizadas, na entrevista de seleção, a resposta obtida foi que o candidato no processo de seleção deve falar sobre seus objetivos em relação a empresa, por que ele quer trabalhar nesta empresa, pra ele definir qual o trabalho que está procurando, quanto tempo ele pretende trabalhar na empresa, quanto ele espera ganhar, e em quanto tempo ele poderá trazer um resultado importante para a empresa. Ao questionar sobre como são tratados os candidatos que não foram aprovados, a resposta encontrada foi que o mesmo recebe o resultado imediato da sua reprovação. Quando questionado sobre qual o tempo de duração do processo seletivo, a resposta obtida foi de dois dias. Ao perguntar-se sobre como é feito o processo de contratação, a resposta encontrada, foi que a pessoa selecionada após fazer uns testes psicotécnicos, provas práticas, e após um período de 1(uma) semana de experiência, a contratação é efetivada. Foi questionado também se são realizados exames médicos admissionais, antes da contratação, a resposta obtida foi positiva.
Diante das respostas emitidas observamos que o tipo de recrutamento e seleção se adéqua a necessidade da empresa, pois, verificamos que o tipo do recrutamento utilizado é o recrutamento externo, onde as vagas são divulgadas para o mercado externo. França (2007).
Observamos ainda, que através desse recrutamento externo, a empresa tem a vantagem de introduzir sangue novo na organização, enriquecer o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades, aumentar o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas, renovar a cultura organizacional e a enriquecer com novas aspirações, incentivar a interação da organização com o mercado de Recursos Humanos, como enriquecer intensa e rapidamente o capital intelectual. Chiavenato (2006).
Verificamos que uma vez feito o recrutamento, a empresa faz a seleção filtrando apenas as pessoas que apresentem características desejáveis a organização, a fim de ingressar na mesma. Chiavenato (2005).
E, observamos que, uma vez que as pessoas são selecionadas, a organização utiliza técnicas de seleção, como entrevistas, provas de conhecimentos ou de capacidades, testes psicológicos, testes de personalidades, técnicas de simulação, e os exames admissionais, para finalizar o seu processo de recrutamento e seleção. Chiavenato (2006)
6 CONCLUSÃOO presente trabalho objetivou expor as etapas desenvolvidas no processo de recrutamento e seleção na empresa Sant Louis Seguros.
Com a finalidade de fomentar o recrutamento e seleção na empresa, buscaram-se informações nas mais diversas bibliografias. Embasados em obras pertinentes ao assunto, levantaram-se dados importantes sobre o processo desenvolvido na empresa de uma maneira geral e ampla do assunto.
Conforme observado no presente trabalho, o recrutamento e a seleção devem ser tomados como duas fases distintas. Nota-se uma variedade muito grande de técnicas e formas na hora da contratação de pessoas, não existindo uma ou outra melhor, ou mais eficiente, pois, todo o processo depende da necessidade da organização, da disponibilidade de candidatos, da melhor época para se contratar, entre outras.
Notamos que nem todos os tipos de recrutamento e seleção, propostas pelos autores, são empregadas na Sant Louis Seguros. Observamos que a empresa embora utilize o recrutamento externo, a mesma não utiliza o recrutamento interno e misto, o que poderia ser uma excelente oportunidade para estimular seus colaboradores para o crescimento dentro da mesma. Ainda no processo de seleção, observamos a falta da descrição e análise do cargo, as técnicas dos índices críticos, e à análise do cargo no mercado, que são etapas de fundamental importância para o sucesso da seleção, o que caracteriza uma falha no processo de seleção. Notamos ainda, a ausência de uma equipe especializada, composta por psicólogos e especialistas para o recrutamento e seleção da pessoa certa, para o lugar certo.
Portanto, sugere-se, embasados nos teóricos, que a empresa Sant Louis Seguros implante o setor de RH, com uma equipe altamente capacitada, composta por profissionais especializados, citado anteriormente, ou terceirize o RH, com o objetivo de obter melhores resultados em possíveis contratações.
É imprescindível que no seu processo de implantação do RH seja feita a análise de descrição de cargos, e ao mesmo tempo seja feito o levantamento de índices críticos, para que sejam traçadas as competências e habilidades necessárias para os mais diversos cargos existentes na organização com base no mercado e segmento da mesma.
REFERÊNCIASCHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. São Paulo: Atlas, 2006.
______. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
______. Recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
